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Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 5 novembre 2021, n. 162 (Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunita’ tra uomo e donna in ambito lavorativo). Tra le principali novità, viene esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti (in luogo dei 100 ad oggi previsti) l’obbligo di redigere almeno ogni 2 anni  un rapporto sulla situazione del personale femminile e maschile; la redazione del rapporto, anche per le aziende che non vi sono tenute ma che decidano di compilarlo, è legata ai neo introdotti sistemi di certificazione della parità di genere e della conseguente premialità. La novella interviene anche sulla nozione di discriminazione, con l’intento di ampliarne l’ambito di applicazione (art. 25, d.lgs. 198/06).

Con il decreto legge n.127/2021 è introdotto il controverso obbligo  di “possedere ed esibire, su richiesta” la certificazione verde Covid 19 (il c.d. greenpass) per accedere ai luoghi di lavoro, sia pubblici che privati. L’obbligo (in vigore dal 15 ottobre al 31 dicembre, termine di cessazione dello stato d’emergenza) è esteso a tutti i soggetti che negli ambienti predetti svolgano un’attività di lavoro, di formazione o di volontariato, “anche sulla base di contratti esterni”. La mancanza della certificazione, se previamente comunicata, è equiparata ad assenza ingiustificata, che implica la sospensione della retribuzione ma non comporta conseguenze sul piano disciplinare. E’ esposto invece a sanzioni disciplinari ed amministrative chi accede nei luoghi di lavoro privo di certificazione. Resta aperto il nodo del costo del tampone per i soggetti non vaccinati. Nel decreto, in merito, solo timide aperture al finanziamento pubblico dei temponi rapidi gratuiti.

Con decreto depositato il 20 settembre, il Tribunale di Firenze ha accertato la condotta antisindacale, ex art. 28, l. 300/70, di Gkn Driveline Firenze spa, azienda che produce componenti automobilistiche, di proprietà del fondo finanziario Melrose, a seguito del ricorso presentato dalla FIOM CGIL della Provincia di Firenze. La decisione di chiudere lo stabilimento attivando contestualmente le procedure di licenziamento collettivo ex l. n. 223/91 è stata giudicata lesiva degli interessi del sindacato ricorrente poiché ha impedito a quest’ultimo di “interloquire, come sarebbe stato suo diritto, nella delicata fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività d’impresa”. Una simile conclusione si basa, principalmente, sul contenuto del CCNL metalmeccanici e su un contratto aziendale concluso il 9 luglio 2020, la cui vincolatività è correttamente rilevata dalla giudice fiorentina.

Convertito in legge (l. 29 luglio 2021, n. 108) il D.L. 31 maggio 2021, n. 77 (c.d. “Semplificazioni”), con il quale  sono stati eliminati i limiti al subappalto nei contratti pubblici sino ad oggi previsti dall’art. 105 del d.lgs. 50/2016, sia con riferimento alla percentuale massima di attività subappaltabili sia con riferimento al ribasso realizzabile con il subappalto. Per contrastare il dumping agevolato dalla nuova disciplina, nel comma 14 dell’art. 105 è stato introdotto l’obbligo per i subappaltatori di “riconoscere ai lavoratori un trattamento economico e normativo non inferiore a quello che avrebbe garantito il contraente principale, inclusa l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro”.

Convertito in legge (L.106 del 23 luglio) il c.d. decreto Sostegni bis (D.L. 25 maggio 2021, n. 73). La principale novità è costituita dalla disposizione che modifica (fino al 22 settembre) la disciplina del contratto a termine (art. 41 bis), prevedendo la possibilità di individuare con accordo collettivo (di qualsiasi livello) ulteriori causali per le assunzioni di durata superiore a 12 mesi, oltre quelle già previste dall’art.19, d.lgs.81/15 (come modificato dal c.d. decreto dignità). Viene poi prorogato il divieto di licenziamento nel settore tessile, moda, abbigliamento e pelletteria. Per il resto resta confermato il venir meno del divieto di licenziamento dal 1° luglio 2021 per tutte le aziende ricadenti nel campo di applicazione della CIGO.

Con ordinanza del 30 giugno scorso  il Tribunale di Bologna ha riconosciuto il carattere antisindacale dell’obbligo imposto da Deliveroo ai riders da essa utilizzati di accettare l’applicazione del CCNL firmato dall’UGL il 15 settembre 2020, pena la mancata prosecuzione del rapporto di lavoro. Secondo il giudice bolognese il CCNL UGL infatti non può considerarsi attuativo degli artt. 2 e 47 quater, d.lgs. 81/15 che demanda alla contrattazione collettiva la regolazione del rapporto di lavoro dei riders, in quanto il sindacato stipulante è privo dei requisiti di rappresentatività richiesti da tali norme.

Il Tribunale di Asti, con sentenza del 4 giugno scorso, ha impedito ad un’azienda di distribuzione di libri (Diffusione San Paolo, di cui si servono le Edizioni Paoline) di disapplicare unilateralmente il CCNL Turismo, Distribuzione, Servizi (firmato dalla Filcams) per sostituirlo con il più “conveniente” CCNL Fisal delle cooperative del settore dei servizi sottoscritto dalla Cisal con l’Ampit e Cidec. In virtù dei principi accolti dal giudice astigiano, il fatto di applicare un determinato CCNL che (come il CCNL TDS) preveda una clausola di ultrattività preclude ad un datore la possibilità di “liberarsene” unilateralmente in vigenza di tale clausola; d’altra parte, per le aziende con più di 50 dipendenti, qualsiasi mutamento degli assetti contrattuali impone un confronto con le rappresentanze sindacali ai sensi del d.lgs. 25/07, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL applicato in azienda.

Passo in avanti di estrema rilevanza della Corte di giustizia nel contrasto al dumping contributivo operato da Agenzie di somministrazioni che distaccano lavoratori da paesi con più basso costo del lavoro (in primis, dall’est europeo). Con la sentenza Team Power del 3 giugno scorso viene infatti sancito il principio per cui un’agenzia di lavoro temporaneo stabilita in uno Stato membro che opera inviando lavoratori esclusivamente sul territorio di un altro Stato membro, deve iscriverli nel regime di sicurezza sociale di tale Stato. Non vale infatti in questo caso la speciale deroga al principio di territorialità previsto per il distacco transnazionale dall’art.12 del regolamento UE n. 883/04 relativo al coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale.

In vigore dal 25 maggio il  d.l  n.73/2021  “Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali” (c.d. Decreto Sostegni bis). Tra le novità più rilevanti, il “nuovo” contratto di rioccupazione, che permette assunzioni sulla base di un “progetto di inserimento”, senza oneri contributivi e recesso libero dopo 6 mesi  (art. 41). La mancata proroga del blocco dei licenziamenti è “compensata” dalla cassa integrazione straordinaria “in deroga” e da incentivi alle altre forme di integrazioni salariali (art. 40).

E’ stata approvata la legge delega n. 46 del 1° aprile 2021 con la quale viene prevista l’attivazione dell’assegno unico e universale, destinato a sostituire i benefici esistenti per i nuclei familiari con figli a carico (ANF, assegno di maternità e assegno per il nucleo familiare dei Comuni). Il futuro assegno si baserà sui principi di universalità e progressività, vale a dire che sarà erogato sulla base dell’effettivo stato di bisogno dei beneficiari, accertato attraverso l’ISEE.

L’assegno sarà finanziato dal neo-istituito “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”, nonché dalle risorse derivanti dall’abrogazione delle misure esistenti. Non è al momento possibile calcolare l’importo delle prestazioni, che dipenderà dalla declinazione dei criteri di legge da parte della decretazione attuativa. I primi studi prognostici sul possibile impatto della riforma prevedono però che (considerando le risorse impegnate) tra il 20 e il 30% dei beneficiari dell’assegno unico riceveranno una prestazione di importo ridotto rispetto a quella garantita dal regime vigente; ciò a fronte di una ampliamente del numero dei beneficiari. Certamente beneficeranno del varo della nuova misura i datori di lavoro, sollevati dall’onere di contribuzione per gli ANF fino ad oggi a loro carico.