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Il d.l. n. 1 del 7 gennaio introduce l’obbligo vaccinale per tutti i cittadini italiani e stranieri residenti in Italia che abbiano compiuto i cinquant’anni di età. A partire dal prossimo 15 febbraio e fino al 15 giugno, la mancata esibizione della certificazione verde Covid-19 al momento dell’accesso al lavoro determina la sospensione dal lavoro con diritto al mantenimento del posto e perdita della retribuzione, nonchè di qualsiasi altro compenso o emolumento (art. 1, comma 4). La misura è giustificata dal “fine di tutelare la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro”; bene evidentemente da considerarsi prevalente rispetto al diritto alla retribuzione (art. 36 comma 1) ed al lavoro (art.4), in un contesto di emergenza epidemiologica. Il suo mantenimento in presenza di bassi indici di contagio potrebbe tuttavia sollevare legittimi dubbi di costituzionalità.

Con la legge di bilancio 2022 entrano in vigore le nuove disposizioni di contrasto alle delocalizzazioni (art.1, comma 224-238, l. 30 dicembre 2021, n.234). In realtà i vincoli per l’azienda sono di natura meramente procedurale: le imprese che abbiano almeno 250 dipendenti e che decidano di chiudere una loro unità produttiva con conseguente licenziamento di almeno 50 lavoratori, sono tenute ad attivare una procedura di confronto con le parti sociali e le autorità pubblica (regioni, Ministeri del lavoro e dello sviluppo economico ed ANPAL). Il confronto dovrebbe portare alla  presentazione da parte dell’azienda di un piano per limitare le ricadute occupazionali della chiusura. Resta intatto il potere di licenziare al termine della procedura: potere sanzionato con un mero aggravio degli obblighi di contribuzione (già previsti in caso di licenziamenti collettivi dall’art.2, comma 35, l. 92/12), qualora sia esercitato in assenza di un accordo sindacale o in violazione degli obblighi assunti con il piano.

Diverse le novità in materia di lavoro contenute nella legge di bilancio 2022 (l. 30 dicembre 2022, n. 234). Le principali riguardano gli ammortizzatori sociali (art.1, commi 191-222), dei quali si è inteso ampliare l’ambito di applicazione e la durata; tra queste, la riduzione dell’anzianità minima per accedere alle integrazioni salariali (da 90 a 30 giorni), l’estensione del trattamento ai lavoratori a domicilio ed agli apprendisti, la fine del divieto di svolgere attività lavorative durante la percezione del trattamento, l’estensione della CIGS a tutti i datori con più di 15 dipendenti, l’estensione della causale della riorganizzazione aziendale a fronte di programmi finalizzati a realizzare processi di transizione, l’estensione della NASPI agli operai agricoli, l’aumento dell’importo e della durata della DIS-COLL.

Tra le altre novità, giro di vite sui tirocini extracurriculari, per i quali governo e conferenza permanente dovranno definire nuove linee guida al fine di contrastare gli abusi nel loro utilizzo (commi 720-726) e nuove agevolazioni contributive di sostegno all’occupazione ed a favore della maternità (comma 137). Riformata anche la disciplina del reddito di cittadinanza, con aggravamento degli oneri di attivazione per il beneficiario.

Presentata dalla Commissione europea la proposta di direttiva sul lavoro tramite piattaforme: se adottata è destinata a rafforzare significativamente i diritti dei lavoratori della gig economy (riders e non solo). Con essa si intende introdurre una presunzione di subordinazione in presenza di indici quali il controllo sulla qualità dell’attività svolta, l’esclusività del rapporto o l’effettiva limitazione della libertà di scelta dell’orario.  Di fondamentale importanza le regole relative alla trasparenza nell’utilizzo degli algoritmi, da garantire attraverso specifici obblighi di informazione  ed attribuendo ai lavoratori (subordinati e autonomi) il diritto di contestare le decisioni automatizzate. L’adozione della direttiva permetterebbe anche un più efficace esercizio dei diritti collettivi, grazie al riconoscimento di diritti di informazione e consultazione sindacale.

Siglato l’accordo tra parti sociali e governo sulle regole da applicare al lavoro agile (c.d. smart working) nel settore privato. Si intende così superare la fase emergenziale che ha permesso l’utilizzo di questa modalità di esecuzione del contratto di lavoro in un quadro di pressochè totale deregolamentazione.

Confermato il carattere volontario del ricorso al lavoro agile (il cui rifiuto non può rilevare a fini disciplinari) ed il ruolo centrale attribuito all’accordo individuale, cui spetta definire anche specifiche misure tecniche/organizzative per garantire la disconnessione. Valorizzata la formazione, attraverso la previsione di percorsi formativi finalizzati ad incrementare le competenze tecniche, organizzative e digitali del lavoratore. Resta escluso, di norma, il ricorso allo straordinario.

Si consolida la giurisprudenza favorevole ad una piena estensione ai riders delle tutele proprie dei lavoratori subordinati. Il Tribunale di Firenze, accogliendo il ricorso di Filcams, Nidil e Filt in opposizione al decreto del 9 febbraio scorso, impone a Deliveroo il rispetto dei diritti di informazione e consultazione sindacale (ex d.lgs. 25/07 e l. 223/91) e riconosce che UGL riders è un “sindacato di comodo” (ai sensi dell’art.17 l. 300/70) , in quanto tale non legittimato a sottoscrivere accordi capaci di regolare (anche) in deroga il rapporto di lavoro dei riders, ai sensi dell’art.2, comma 2, d.lgs.81/15: da ciò il carattere illegittimo dell’imposizione a tutti i lavoratori dell’accordo Assodelivery-UGL, pena il recesso dal rapporto di lavoro.

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 5 novembre 2021, n. 162 (Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunita’ tra uomo e donna in ambito lavorativo). Tra le principali novità, viene esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti (in luogo dei 100 ad oggi previsti) l’obbligo di redigere almeno ogni 2 anni  un rapporto sulla situazione del personale femminile e maschile; la redazione del rapporto, anche per le aziende che non vi sono tenute ma che decidano di compilarlo, è legata ai neo introdotti sistemi di certificazione della parità di genere e della conseguente premialità. La novella interviene anche sulla nozione di discriminazione, con l’intento di ampliarne l’ambito di applicazione (art. 25, d.lgs. 198/06).