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Poche ma significative (per lo più in negativo) le novità introdotte dalla legge di bilancio 2023 (l. n. 197/22) in materia di lavoro e previdenza. Le modifiche della disciplina del lavoro occasionale (i c.d. voucher) (art.1, commi 342-354) sono finalizzate ad ampliarne l’utilizzo, grazie all’aumento del limite massimo del compenso annuo da corrispondere al lavoratore  (da 5000 a 10000 euro) e del numero di dipendenti dell’azienda che lo utilizza (da 5 a 10); in via sperimentale, per il biennio ’23-’24, i voucher sono utilizzabili in agricoltura fino a 45 giorni per lavoratore.  Tra le modifiche che interessano il reddito di cittadinanza (art. 1, commi 313-320), oltre alla drastica riduzione della durata della prestazione (da 18 a 7 mesi), inquieta il venir meno del riferimento nella legge alla “congruità” dell’offerta di lavoro, il cui rifiuto determina la decadenza dal beneficio; il che preannuncia futuri ulteriori interventi sul regime della “condizionalità”. Le nuove disposizioni hanno infatti carattere transitorio, in attesa della riforma complessiva della materia rinviata al 2024. In materia previdenziale, previste due ipotesi di pensionamento anticipato per tutto il 2023: c.d. quota 103 (art.1, commi 283-285) e opzione donna (art.1, comma 292).

Legittima preoccupazione (anche) per i rischi di un suo utilizzo in chiave anti-sindacale desta la c.d. norma anti-rave party (art. 5 del d.l. n. 162 del 31 ottobre 2022) adottata dal neo-insediato governo Meloni. La genericità della nuova fattispecie di reato (sanzionato con la reclusione da 3 a 6 anni) potrebbe infatti indurre a considerare “l’invasione arbitraria di edifici o terreni altrui” configurabile anche qualora avvenga nel contesto di un’azione sindacale, come nei casi di picchetti o occupazioni di azienda. In attesa di auspicabili modifiche del testo della norma in sede di conversione, si impone perciò una lettura costituzionalmente orientata della norma in questione. D’altra parte (come affermato dalla Corte costituzionale) il reato di occupazione di azienda, già sanzionato dall’art. 508 c.p., non è applicabile qualora l’attività dell’azienda sia già interrotta per altre cause (ivi compreso lo sciopero).

Il Tribunale di Trieste, con decreto del 23 settembre, accoglie il ricorso ex art. 28 St. lav. di Fiom, Fim e Uilm e riconosce la condotta antisindacale di  Wartila Italia spa per aver comunicato la decisione di cessare l’attività del sito produttivo triestino, ai sensi delle norme anti-delocalizzazioni adottate con la legge di bilancio 2022 (l. 234/21), senza aver preventivamente informato i sindacati della situazione economico-finanziaria all’origine della decisione, come previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e integrativa. L’azienda è anche condannata a risarcire i danni non patrimoniali all’immagine dei sindacati, screditati nelle loro funzioni davanti ai lavoratori e all’opinione pubblica.  Respinto invece l’intervento della Regione Friuli nel procedimento e, con esso, la richiesta di sollevare questione di costituzionalità sulla legge 234/21.

Con il c.d decreto Aiuti ter (art.37, d.l. n.144/22) , l’ultimo atto della legislatura, il governo inasprisce le sanzioni in caso di delocalizzazioni di aziende con oltre 250 dipendenti che determinano esuberi di oltre 50 lavoratori, modificando le norme approvate pochi mesi fa nella legge di bilancio 2022 (art.1, comma 224-238, l. n. 234/21).  L’azienda che non trovi un accordo con le rappresentanze sindacali per attenuare le ricadute sociali e occupazionali della cessazione dell’attività è sanzionata con l’aggravio del 500% del contributo previsto per i licenziamenti collettivi (ex art. 2, comma 35, l. n.92/12) e rischia di dover restituire qualsiasi aiuto di Stato ricevuto nei dieci anni precedenti. Aumentata significativamente anche la durata del confronto sindacale, da 30 a 90 giorni, con conseguente blocco dei licenziamenti prolungato fino a 180 giorni dalla comunicazione della cessazione di attività. Si tratta adesso di capire se il testo del decreto sarà convertito in legge dalla prossima compagine governativa.

Con la sentenza n. 26246 depositata il 6 settembre la Cassazione risolve definitivamente la cruciale e dibattuta questione degli effetti della riforma Fornero dell’art. 18 dello Statuto sul regime della prescrizione dei crediti retributivi, escludendone la decorrenza in costanza di rapporto di lavoro. Il “nuovo” regime sanzionatorio per licenziamento illegittimo, non garantendo più al lavoratore la certezza della reintegrazione nel posto di lavoro, non assicura “l’essenziale dato della stabilità del rapporto” indicato dalla  Corte costituzionale come presupposto per escludere il timore di licenziamenti ritorsivi del datore.

Con l’adozione del d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 è data attuazione alla direttiva UE 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.  Tra le novità più significative, la previsione per ciascun genitori di 3 mesi di congedo non trasferibile e l’estensione  da 6 a 9 mesi della durata complessiva del congedo coperto da indennizzo pari al 30% della retribuzione, utilizzabile fino ai 12 anni del figlio (e non più fino a 6). Confermato il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni anche non continuativi, da utilizzare dai due mesi precedenti il parto fino ai cinque successivi.  Modificata anche la l. 104/92 in relazione ai prestatori di assistenza. Tra le principali novità, 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al terzo anno del figlio disabile grave e 3 giorni di permesso mensile retribuito e coperto da contribuzione figurativa per assistere il coniuge o il convivente di fatto in situazione di disabilità grave.

Le nuove disposizioni si applicano anche ai dipendenti pubblici, se non diversamente specificato.

Il 13 agosto p.v. entra in vigore il d. lgs. n. 104/22  (pubblicato in GU del 29 luglio) che prevede una serie di nuovi obblighi informativi a carico del datore, in attuazione della direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Le nuove regole si applicano anche ai contratti di lavoro somministrato, intermittente, alle prestazioni occasionali e alle prestazioni coordinate e continuative (che includono il lavoro svolto tramite piattaforma digitale). Il decreto contiene anche importanti disposizioni relative a profili sostanziali del rapporto, quali la durata massima della prova, la cumulabilità degli impieghi e la prevedibilità minima del lavoro, quando l’organizzazione del lavoro è in tutto o in parte imprevedibile.