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Con la sentenza n. 27711 pubblicata il 2 ottobre, la Cassazione accoglie il ricorso contro la sentenza della Corte d’Appello di Torino che aveva considerato insindacabile il trattamento retributivo corrisposto in applicazione del CCNL Vigilanza privata, in quanto siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, come prescritto dalla pertinente normativa (art.7, comma 4 d.l. 248/07, relativa ai soci lavoratori di cooperativa). In forza di una dotta e articolata motivazione, i Giudici di legittimità affermano il principio di diritto per il quale al giudice spetta comunque la facoltà di valutare la conformità del trattamento retributivo al precetto costituzionale dell’art. 36 Cost., anche quando (come nel caso di specie) questo deriva dall’applicazione di un CCNL “leader”, cui rinvia la legge.  Tale valutazione deve fondarsi sia sul confronto con gli standard salariali previsti in altri CCNL di settori affini o per mansioni analoghe o utilizzando indicatori economici e statistici, ivi compresi quelli indicati nella direttiva UE 2022/2041 (che a sua volta rinvia agli indici internazionali del 60% del salario mediano o del 50 % del salario medio).

Storica decisione del Tribunale di Milano che accoglie il ricorso per condotta antisindacale ex art. 28 Statuto dei lavoratori di alcune organizzazioni di categoria della CGIL. La decisione della piattaforma di food delivery Uber Eats di cessare l’attività in Italia e di risolvere i rapporti di lavoro di 400o riders è illegittima per mancata attivazione delle procedure di informazione e consultazione previste dalla  normativa in materia di licenziamenti collettivi (l.223/91) e dalla recente normativa “anti-delocalizzazioni” (l. 234/21). Si tratta del primo caso di applicazione di quest’ultima normativa, applicabile a prescindere dalla natura subordinata (come riconosciuto in questo caso) o etero-organizzata (ex art. 2, d.lgs. 81/15) dei lavoratori interessati dalla cessazione dell’attività.

Opinabile sentenza del TAR Lombardia che, con decisione a quanto consta priva di precedenti, annulla l’atto di disposizione (adottato ai sensi dell’art. 14, comma 1, d.lgs. 124/04) con il quale l’Ispettorato del lavoro di Como-Lecco aveva ordinato ad una cooperativa che applicava il CCNL “Vigilanza privata e servizi fiduciari” di corrispondere ai propri soci-lavoratori le differenze retributive rideterminate secondo le tabelle retributive previste dal CCNL “Multiservizi” . Con ciò contraddicendo una giurisprudenza ormai in via di consolidamento, che reputa i minimi salariali previsti dal CCNL servizi fiduciari inferiori al livello di adeguatezza imposto dall’art. 36 Cost.

Poche le novità introdotte dalla l. 3 luglio 2023, n. 94 in sede di conversione del c.d. Decreto lavoro (d.l. 48/23). Tra le più rilevanti, l’eliminazione della causale in caso di rinnovo di contratto a termine. L’obbligo di indicare le ragioni temporanee a giustificazione dell’assunzione (previste dalla contrattazione collettiva o, entro il 30.4.2024, individuata dalle parti) resta solo in caso di superamento dei 12 mesi di durata complessiva del rapporto. Da salutare positivamente l’eliminazione della possibilità di assolvere gli obblighi di informazione previsti dal c.d. decreto trasparenza (d.lgs, 104/22) tramite la mera indicazione dei riferimenti normativi o di contratto collettivo, in caso di rapporti di lavoro con orario non programmabile, caratterizzati da modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili. Prorogato il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili (fino al 30 settembre) e permesso in forma semplificata ai lavoratori con figli di età inferiore ai 14 anni o più esposti a rischio Covid (fino al 31 dicembre)

Con la sentenza n. 130/23 depositata lo scorso 23 giugno, la Corte costituzionale riconosce che il differimento e la rateizzazione della corresponsione del trattamento di fine servizio ai dipendenti pubblici viola il diritto alla giusta retribuzione sancito dall’art. 36 Cost.. Spetta al legislatore individuare i mezzi e le modalità di attuazione di un intervento riformatore che tenga conto del rilevante impatto finanziario che il superamento del differimento comporta. Un intervento in tal senso non è però più differibile, dal momento che la stessa Corte aveva già invitato il  legislatore a superare la normativa vigente con la sentenza 159/19.

Il Tribunale dell’UE (sentenza 24 maggio 2023, causa T-268/21, Ryanair c. Commissione europea) accoglie il ricorso di Ryanair e annulla la decisione della Commissione europea con la quale erano stati concessi gli aiuti finanziari alle compagnie aeree per compensare i danni prodotti dalla pandemia. La compagnia irlandese lamentava di non averne potuto beneficiare, non avendo rispettato l’obbligo di rispettare gli standard salariali fissati dal CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Secondo i giudici europei la Commissione non ha adeguatamente motivato la supposta compatibilità di tale obbligo con il diritto dell’UE in materia di concorrenza e mercato interno. A rischio c’è la tenuta di analoghi obblighi previsti dalla legislazione nazionale per contrastare il dumping contrattuale (a partire da quelli previsti in materia di appalti pubblici).

In vigore la direttiva UE 2023/970 finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva. Gli Stati devono adottare misure affinchè i datori pubblici e privati (e le parti sociali in sede di contrattazione) si dotino di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva, diretta e indiretta, fondata sul sesso. Rafforzati i diritti di informazione e le tutele processuali: sotto questo profilo merita particolare attenzione la previsione che fa gravare sul datore l’onere di provare l’assenza della discriminazione.