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Con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021 è stata ratificata e resa esecutiva la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro (adottata il 21 giugno 2019). La Convenzione ha un ambito di applicazione molto ampio, riferendosi alle violenze ed alle molestie che avvengono “in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”. Con la sua ratifica lo Stato italiano si impegna ad adottare una strategia globale di contrasto alle violenze e ed alle molestie, che comprende anche attività di indagine, orientamento e formazione. Si tratta di obblighi che solo in parte possono ritenersi già adempiuti in virtù  delle disposizioni del d.lgs. 198/06 relative alle tutele sostanziali e processuali per le vittime di molestie sui luoghi di lavoro. Le Convenzioni di diritto internazionale, una volta ratificate, acquistano valore di “fonte interposta” ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost., e come tali sono invocabili davanti alla Corte costituzionale qualora la legislazione vigente non risulti ad esse conforme.

La  legge di bilancio 2021 (l. 178/2020) prevede sgravi per promuovere l’assunzione di giovani sotto i 36 anni (art.1 comma 10) e di lavoratrici donne (art.1 comma 16-19) e la proroga fino al 31 marzo delle principali misure adottate per contenere l’impatto della pandemia sull’occupazione:  il blocco dei licenziamenti (art.1, comma 309-311), associato alla concessione di ulteriori 12 settimane di CIG Covid (art.1, comma 299-303, 305-308, 312-314) e la prorogabilità dei contratti a termine a-causali (art.1, comma 279). Tra le altre novità, l’aumento a 10 giorni della durata del congedo obbligatorio di paternità (art.1, comma 365) e la possibilità per tutto il 2021 di stipulare contratti di “espansione”  (ex art. 41, d.lgs. 148/15) in imprese con almeno 500 dipendenti (in luogo di 1000) o con almeno 250 dipendenti, se le nuove assunzioni si accompagnano ad uno “scivolo” per i lavoratori vicini alla pensione (art.1, comma 349). In materia previdenziale, risolta un’annosa questione relativa ai lavoratori a tempo parziale verticale: le settimane non lavoratore valgono ai fini pensionistici (art.1, comma 350). Tra le altre novità, istituita l’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (ISCRO) (art. 1, comma 346-401) per gli iscritti alla gestione separata non beneficiari di reddito di cittadinanza, prorogata l’Opzione donna (art.1, comma 336) e l’APE sociale (art.1, comma 339) per tutto il 2021 e estesa fino al 2023 la possibilità di accedere alla c.d. isopensione (pensionamento anticipato per chi matura i requisiti minimi nei 7 anni successivi alla cessazione del rapporto) (art. 1, comma 345).

Importante ordinanza del Tribunale di Bologna, con la quale per la prima volta vengono riconosciuti gli effetti discriminatori dell’algoritmo utilizzato da una piattaforma digitale per organizzare il lavoro dei c.d. riders. Secondo il giudice bolognese la penalizzazione ingiustificata della cd reputazione digitale, derivata dalla indisponibilità del rider a collegarsi al sistema (il cd log in) entro i primi 15 minuti dall’inizio del turno prenotato ovvero per effetto della tardiva cancellazione della sessione (la cd late cancellation), determina una forma di discriminazione vietata dal d.lgs. 216/03 (di attuazione della direttiva 2000/78 relativa al divieto di discriminazione per religione, convinzioni personali, handicap, età o orientamento sessuale). La discriminazione assume (anche) carattere sindacale perché penalizza i lavoratori in caso di partecipazione ad uno sciopero.

 

Con la sentenza n. 254 del 4 novembre la Corte costituzionale ha dichiarato inammissibili le questioni di costituzionalità sollevate dalla Corte d’Appello di Napoli in relazione alla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal c.d. Jobs Act (art.10, d.lgs. 23/15). I vizi denunciati dal giudice di rinvio riguardavano sia la presunta violazione del principio di uguaglianza e di ragionevolezza (art. 3 Cost.) in danno ai lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore della disciplina (7 marzo 2015); sia la presunta inadeguatezza del regime sanzionatorio meramente indennitario previsto in caso di violazione dei criteri di scelta, non compatibile con i principi deducibili dall’art. 30 della Carta dei diritti dell’UE e dall’art. 24 della Carta sociale europea, rilevanti nel giudizio di costituzionalità in quanto norme interposte ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost. La Corte non si è però espressa nel merito delle questioni, che ha respinto per vizi procedurali: il giudice di rinvio non avrebbe infatti chiarito sufficientemente né la natura dei vizi all’origine della controversia né il tipo di pronuncia richiesta alla Corte. Le questioni di incostituzionalità della disciplina restano dunque aperte, anche se la decisione sembra segnalare una scarsa propensione della Corte ad accoglierle.

Con la sentenza n. 212 del 14 ottobre scorso la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 6, comma 2, della legge n. 604 del 1966, nella parte in cui non prevede che il deposito del ricorso cautelare anteriore alla causa (ai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 cod. proc. civ.) possa impedire la decadenza dell’impugnazione di un atto datoriale, al pari di quanto avviene per effetto del ricorso ordinario davanti al giudice del lavoro o della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. In altre parole, per effetto della sentenza, basta anche un ricorso cautelare per impugnare efficacemente un atto datoriale (come il licenziamento o il trasferimento) entro il termine di 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale dello stesso.

La legge n. 26 del 13 ottobre di conversione del d. l. 104/2020 (c.d. decreto Agosto) contiene alcune significative novità rispetto al testo originario del decreto. In particolare: fino al 31 dicembre viene consentito l’utilizzo di lavoratori in somministrazione (assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia) oltre il limite di 24 mesi; la proroga del blocco del licenziamento al 31 dicembre è limitata alle aziende che utilizzano la cassa integrazione o che, avendola utilizzata, optano per l’esonero contributivo previsto dallo stesso decreto agosto; viene meno la possibilità di revoca delle procedure di licenziamento collettivo avviate o concluse, senza oneri per i datori, già prevista per chi avesse fatto contestuale richiesta di cassa integrazione; i genitori di figli in quarantena disposta dalla ASL possono accedere al lavoro agile o ad un congedo straordinario con indennità pari al 50% della retribuzione; è prolungato al 30 giugno 2021 il diritto allo smart working per genitori di figli con disabilità grave ed al 31.12.2020 per i lavoratori “fragili”.

Dura nota dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro rivolta ad Assodelivery,  firmataria lo scorso 16 settembre  di un CCNL  con UGL teso ad eludere gli obblighi relativi ai rapporti di lavoro dei c.d. riders, previsti dalla legge n. 128/2019 . In base a questa infatti, a partire dal 2 novembre prossimo, ai riders, anche se qualificati come lavoratori autonomi, spetta un compenso parametrato sui minimi orari previsti dal CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative di settori equivalenti o affini (quindi, il CCNL logistica-trasporto); ciò, salvo stipula di specifico CCNL da parte delle OO. sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative (art. 47 quater, comma 1 e 2, d.lgs. 81/15, come riformato appunto dalla l. 128/19). Il Ministero evidenzia come il CCNL Assodelivery non possa ritenersi attuativo di tale disposizione e dunque debba considerarsi non idoneo ad impedire gli effetti della legge 128/19; ciò sia perché UGL è priva dei requisiti di rappresentatività previsti dalla legge (da valutarsi in relazione allo specifico ambito di applicazione del CCNL), sia perché il meccanismo di calcolo del compenso ivi previsto, di fatto, mantiene in vita il cottimo, contraddicendo la ratio e la finalità della legge.